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La cartographie des talents, un incontournable à l’hypercroissance

03 octobre 2017

Les dirigeants d’entreprises que j’accompagne portent souvent plusieurs chapeaux. Comment mettre les bonnes personnes aux bonnes fonctions, afin de planifier les besoins en recrutement futurs?

Le livre Scaling Up – Hypercroissance suggère l’outil Tableau des responsabilités liées aux fonctions (cliquez ici pour la version numérique ou consultez la page 44 du livre)  pour analyser qui occupe réellement les fonctions critiques et identifier les enjeux de structure.

J’aime pousser l’exercice à un niveau supérieur. La première colonne de ce tableau, à la droite immédiate de la liste des fonctions, représente l’année en cours. On y indique qui s’acquitte présentement de cette tâche. La seconde colonne est une projection dans trois ans.

Procéder ainsi permet une cartographie des talents. Des cases indiquent « ? »? Une même personne apparaît à de nombreux endroits? Plusieurs personnes se trouvent dans la même fonction?  Effectuer cette réflexion en équipe est essentiel pour une clarté à propos des personnes imputables en ce moment pour les différentes fonctions afin de valider les besoins futurs.

Par exemple, le président peut être présent dans les fonctions de ventes, recherches et développement puis opérations. L’équipe pourrait alors décider d’embaucher une personne aux ventes à l’an 1, une personne aux opérations à l’an 2 alors que le président déciderait d’être le Elson Musk de son entreprise en conservant la fonction R&D et en s’accordant le titre de « CEO & Product Architect ». En utilisant l’outil de cette manière, les priorités en matière de recrutement viennent d’être établies.

La culture d’entreprise demeure constamment en arrière-plan de cette analyse, tout comme les titres des fonctions qui peuvent évoluer selon la stratégie d’hypercroissance. Le client est au cœur de vos priorités? Il serait sûrement approprié de remplacer le service à la clientèle par une fonction beaucoup plus large telle que l’expérience client.

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